Wie Anstellungsbehörden bessere Schulleiter, Lehr-Kräfte und Verwaltungsangestellte rekrutieren

Haben Sie sich als Gemeinderat, Schulleiter/in oder Mitglied der Schulpflege auch schon gefragt, warum Sie so viele Personal-Probleme lösen müssen? Klar, Sie wurden dafür eingestellt, bzw. gewählt. Doch wären Sie vermutlich nicht abgeneigt, wenn sich diese auf ein angenehmeres Mass reduzieren liessen, nicht wahr?
Was es dazu braucht, erfahren Sie auf dieser Seite – beispielhaft erklärt für die Rekrutierung von Schulleitern und Lehrkräften.

Keine Zeit? Direkt-Link auf die Lösungsoptionen.

Warum Schulleiter und Lehrer burn-out-gefährdeter sind

Haben Sie sich auch schon gewundert, warum Lehrer und Schulleiter burn-out-gefährdeter sind als andere Berufsgruppen?

Laut einer Nationalfondsstudie der Fachhochschule Nordwestschweiz aus dem Jahre 2014 ist jeder dritte Volksschullehrer davon betroffen. Zeitdruck, verhaltensauffällige Schüler und komplizierte Eltern bringen in der Schweiz offenbar Tausende Lehrer und Schulleiter an den Rande eines Burn-outs.

Frauen und Teilzeitlehrer

Frauen und Teilzeitkräfte mit hohem Pensum sind am meisten gefährdet. Denn beide Gruppen sind ausserberuflich meist stark eingespannt, Frauen insbesondere mit der eigenen Kinderbetreuung. Klar, dass eine solche Doppelbelastung zu einer Überlastung führen kann.

Inwiefern bspw. zu tiefe Pensen bei Schulleitern, eine integrative Klassenführung, die Zunahme der Sparübungen und administrativen Aufgaben im Schulbetrieb oder eine ungenügende Wertschätzung durch die Behörden bei der Burn-out-Thematik eine mitverantwortliche Rolle spielen, sei dahingestellt. Sicher ist: Neue Auflagen bewirken viel zusätzliche Arbeit für die Betroffenen und steigern das latente Risiko, früher oder später an chronischen Erschöpfungszuständen zu leiden.

Hauptursachen

Chronische Erschöpfungszustände werden im Wesentlichen durch

1. Enttäuschte Erwartungen
2. Fehlende Gestaltungsmöglichkeiten im Schulsystem
3. Fehlende Teamarbeit
4. Fehlende Freiräume zum Abschalten sowie
5. Fehlende pädagogische Eignung
6. Fehlende methodische und didaktische Erfahrung

verursacht.

Apropos fehlende Eignung und Erfahrung

So schreibt die Erziehungswissenschafterin Alexandra Wieser in einem Beitrag des ‘Lehrerfreund’ vom 12.10.2011 sehr pointiert:

Viele Lehrer/innen sind einfach so in den Lehrerberuf gerutscht. Sie haben aus Mangel an sinnvollen Alternativen Lehramt studiert und das Referendariat absolviert. Dann haben sie die Stelle angenommen, die man ihnen angeboten hat. Quasi über Nacht wurden sie zu Beamt/innen – und das sind sie heute noch.

In einem Artikel der ‘NZZ am Sonntag’ vom 12.08.2017 beklagen sich Lehrerverbände über unfähige Schulleiter. Der Forderung nach einer strengeren Auswahl der angehenden Schulleiter vermag selbst der Präsident des Verbandes der Schulleiter, Bernhard Gertsch, etwas Positives abzugewinnen:

So würde vermieden, dass eine Zusatzausbildung gemacht wird, obwohl die persönliche Eignung nicht gegeben ist.

Last not least in einem Bericht der Berner Oberländer/Thuner Zeitung vom 25.10.2022 vermelden Schulbehörden mehr Burnouts unter Lehrkräften seit Schulstart im Sommer. So schreibt die Autorin: Als kurz vor den Sommerferien schweizweit immer noch Hunderte von Lehrerinnen und Lehrern fehlten, ergriffen die Schulen Notmassnahmen. Unter anderem wurden Personen ohne Lehrdiplom angestellt, teilweise übernahmen gar Klassenassistenzen den Unterricht. Da die unqualifizierten Lehrkräfte viel Betreuung und Coaching benötigen, kam es aber nicht zu einer Entlastung an den Schulen. Und Daniel Hotz, Geschäftsführer des aargauischen Lehrerinnen- und Lehrerverbandes resümiert dazu treffend:

Notlösungen sind nie befriedigend, weil sie meistens auf dem Buckel des bestehenden Personals erfolgen.

Der Verband fordert deshalb, dass an den Schulen ein Gesundheitsmanagement eingeführt wird, um zum Beispiel Erschöpfungssymptome frühzeitig zu erkennen. Was Hotz aber offensichtlich verkennt, ist, dass ein solches Management häufig auch nur die Symptome, nicht aber die eigentlichen Ursachen bekämpfen hilft.

Dämmert Ihnen, liebe Anstellungsbehörden, etwas? Offenbar läuft bei der Ausbildung, Rekrutierung und Anstellung von Schulleitern und Lehrkräften noch so einiges schief.

Was fehlende Eignung und Erfahrung bewirken

Wenn Schulangestellte letztlich nicht über Qualifikationen verfügen, die sie für eine erfolgreiche Ausübung ihres Berufes benötigen, werden viele scheitern und Spuren hinterlassen – Konflikte sind vorprogrammiert.

Mit Qualifikation ist nicht nur das fachliche Wissen und Können oder pädagogische Geschick gemeint, sondern ein Verhalten, ja eine souveräne Rollenwahrnehmung im Umgang mit Menschen, welche sowohl die eigenen wie die Bedürfnisse der anderen in einem kohärenten Gleichgewicht berücksichtigt. Ohne ein solches Gleichgewicht wird das Arbeiten auf Dauer zu einer Belastung für alle Beteiligten.

Lösungsoptionen

Die Politik und damit die notwendigen Massnahmen in der Schulleiter- und Lehrerausbildung zu beeinflussen, dürfte in einem von “Kantönli-Geist” geprägten, föderalistischen Land wie der Schweiz ein eher langatmiges, wenngleich notwendiges Unterfangen sein. Die Konsensbildung und das Erkennen von Handlungsbedarf dauert meist länger oder kommt erst bei entsprechendem Druck von aussen in Gang.

Was lässt sich folglich kurzfristig und eigeninitiativ für eine allgemeine Verbesserung tun? Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich auf das gesamte Schulpersonal.

Option 1: Personal-Entwicklung

Einfacher haben Sie es, wenn Sie sich damit befassen, das aktuelle Schulpersonal in seinem Verhalten und Tun mit Bildungsinvestitionen zu unterstützen und weiter zu entwickeln – ganz im Sinne einer klassischen Personalentwicklung.

Nachteilig dabei ist, dass Sie Zeit, Energie und Geld in Human-Ressourcen stecken, die möglicherweise gar nicht förderungswürdig sind. Es sei denn, Sie verfügen über ein Instrumentarium, das Ihnen die wichtigsten Stärken und Ansatzpunkte zur Reflektion und Entwicklung Ihres Personals aufzeigt.

So können mit einer Potenzial-/Kulturanalyse erhebliche Leistungsunterschiede sichtbar gemacht werden: Innovationsstarke Leistungsträger, Absprung-gefährdete Unzufriedene, Leistungswillige und Demotivierte. Wie das funktioniert, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.

Option 2: Optimierung durch zielgruppen-spezifische Neurekrutierungen

Um Ihr Schulpersonal mittel- bis langfristig zu optimieren, bleibt folglich nur, einer zielgruppen-spezifischen Neurekrutierung von Personen ein besonderes Augenmerk zu schenken.

Denn mit jeder guten bis sehr guten Neuanstellung werden Sie Ihr Schulpersonal stärken, Zug um Zug optimieren und damit auch den Weg für bessere Schüler ebnen. Qualitativ besseres Personal bedeutet letztlich weniger Probleme im Umgang mit den vielfältigen Stakeholdern. Und damit auch weniger Aufwand für Sie als Schulleiter oder als Mitglied der Schulpflege, bzw. Anstellungsbehörde.

Die LEAN RECRUITING Lösungsschritte

Für die qualitative Verbesserung Ihres Schulpersonals sind bei Neuanstellungen folgende LEAN RECRUITING-Massnahmen vorgesehen:
1Zielgruppen-spezifische Ansprache: Mit sog. Verstärkungswunsch-Stelleninseraten wecken Sie das Interesse Ihrer Zielpersonen; ein Klick auf den Link im Inserat startet den Bewerbungsprozess.
2Anforderungs-Check: Die Erfüllung der fachlich-pädagogischen Stellen-Grundanforderungen wird automatisiert überprüft. Weiter kommt nur, wer die Grundanforderungen erfüllt.
3Potenzial-Check: Das Erfolgspotenzial der Kandidaten wird automatisiert evaluiert. Nur wer über ein gut ausgebildetes Potenzial verfügt, kommt weiter. Beispiel einer Potenzialanalyse.
4Kandidaten-Ranking: Bevor Sie Kandidaten zum Gespräch einladen, lassen Sie alle Bewerber im Kandidaten-Ranking sortiert anzeigen.
5Beste bewerten: Die 5-10 besten Kandidaten bewerten Sie hinsichtlich der im Anforderungs-Check erhaltenen Antworten mittels direktem Quervergleich, ebenso hinsichtlich des eingereichten CVs.
6First Calls: Anschliessend führen Sie mit den 3-4 Besten einen First Call und entscheiden, ob Sie mit der Person ein First Date vereinbaren möchten.
7First Dates: Anlässlich des First Date führen Sie ein standardisiertes Interview und geben dem/der Kandidaten/in im Idealfall auch Gelegenheit, sich mit dem übrigen Lehrkörper auszutauschen.
8Anstellungsentscheid: Bleibt noch Referenzen zu überprüfen und die/den passendste/n Kandidatin/en der Anstellungsbehörde zur Anstellung zu empfehlen, bzw. unter Vertrag zu nehmen.
9Talent-Pool/Pipeline: Ebenfalls gute Kandidaten verbleiben im Talent-Pool, sodass Sie bei späteren Stellenausschreibungen zuerst auf diese zurückgreifen können.

So einfach funktioniert LEAN RECRUITING, die wohl performanteste und zuverlässigste Rekrutierungsmethode überhaupt. Ungeachtet dessen, ob Sie in der Vergangenheit viele oder nur wenige oder gar keine Bewerbungen bekamen. LEAN RECRUITING funktoniert!

Angebote für Schulleiter und Gemeinde-Verwalter

Wenn Sie möchten, dass wir Sie auf Pilot- oder Projekt-Basis dabei unterstützen, Ihre Vakanzen einfacher und schneller zu besetzen, nehmen Sie bitte mit uns baldmöglichst Kontakt auf.

Massive Entlastung bei vielen Bewerbungen

Idealerweise implementieren wir Lean Recruiting zunächst für alle Stellen, für welche Sie in der Regel viele Bewerbungen erhalten – damit Sie in der Vorauswahl von repetitiven Tätigkeiten wie der Bewerber-Administration und dem Sichten von CVs massivst entlastet werden.

Kurze Einführung in das Lean Recruiting System

Wir richten Ihnen dazu einen Lean Recruiting Account ein, erarbeiten gemeinsam mit Ihnen die Online-Fragebogen-Inhalte (für die Überprüfung der Grundanforderungen/Fach-Check), schulen Sie im Umgang mit Kandidaten-Ranking und -Monitoring, von der Bewertung der Besten über die Interpretation und Nutzung der Potenzial-Profile und Interview-Leitfäden bis hin zur Gesprächsführung von First Call und First Dates.

Nachhaltige Effekte durch Lizenzierung

Selbstverständlich bieten wir Ihnen Lean Recruiting auch auf Lizenzbasis oder gestaffelt zunächst als Projekt und später dann in Lizenz an. So können Sie die Lean Recruiting Instrumente in Ihrer Schule oder Gemeinde beliebig oft für sämtliche Vakanzen nutzen – optional auch zusätzlich für die Zwecke der Personalentwicklung.

Wenn Sie Lean Recruiting folglich in Lizenz regelmässig und flächendeckend einsetzen, erzielen Sie konsequenterweise zuverlässigere, schnellere und bessere Resultate – bei etwa 50-75% der bisherigen Rekrutierungskosten. Mehr zur Lizenzierung über diesen Link.

Systematische Vorgehensweise

In diesem Fall dürfte sich eine systematische Herangehensweise als zweckmässig erweisen, indem wir zunächst die Anforderungen für die klassischen Lehrämter der Vorschulstufe, der Primarstufe sowie der Sekundarstufe erarbeiten.

Lehrämter für spezielle Klassen wie Einschulungs-, Klein-, Werkjahr-, Berufswahl-Klassen oder Sonderschulungen, können in einem zweiten Durchgang auf ihre Anforderungen hin überprüft werden. Ebenso die Anforderungen für die Schulleitungsfunktion selbst sowie alle anderen nicht-pädagogischen Schul- oder Gemeindefunktionen.

Definition der Stellen-Grundanforderungen

Folglich würden wir zusammen mit Ihnen als erstes die Stellen-Grundanforderungen für

• Kindergarten-Lehrer/in
• Primarlehrer/in
• Realschullehrer/in
• Sekundarschullehrer/in
• Bezirksschullehrer/in

in den entsprechenden Online-Fragenkatalogen festlegen und die jeweils geeignete Potenzialanalyse zuordnen. Nachfolgend je ein entsprechendes Beispiel:

Selbstverständlich lassen sich die Online-Fragenkataloge für den Anforderungs-Check jederzeit anpassen bzw. bei veränderten Stellen-Bedingungen von Vorlagen kopieren und neu editieren.

Verstärkungswunsch-Inserate bei wenig Bewerbungen

Für Stellen mit erfahrungsgemäss nur wenig Bewerbern, erarbeiten wir dann mit Ihnen das Verstärkungswunsch-Konzept, sodass Ihre zukünftigen Stellenausschreibungen von potenziellen Kandidaten/innen als attraktiv und Interesse weckend wahrgenommen werden und die Interessenten mit einem Klick auf den Link im Stelleninserat den LEAN RECRUITING-Prozess bei Ihnen starten. Hier finden Sie ein Beispiel eines attraktiven Verstärkungswunsch-Stelleninserates.

Lediglich ca. 10% brechen den Prozess von sich aus ab, weil sie bei der Online-Beantwortung der Fragen bereits erkennen, dass sie nicht wirklich für die Stelle geeignet sind. Und das ist gut so.

Kostensparende Angebote für das Gemeinwesen

Für öffentliche, nicht gewinnorientierte Institutionen des Gemeinwesens können wir kostensparende, speziell günstige Angebote für die fallweise Besetzung Ihrer Vakanzen sowie die Lizenzierung unserer Software anbieten. 

Noch Fragen? Ich freue mich über Ihre Kontaktnahme!