Mit Lean Recruiting die besten Verkaufsprofis gewinnen und Vertriebsstrukturen schneller aufbauen!

In fortschrittlichen Unternehmen sind ‘Lean Production’ und ‘Lean Management’ heute Standard:
Die konsequente Ausrichtung aller Prozesse der Produktion, der Verwaltung und des Vertriebs auf die Wertschöpfung, das Vermeiden von Unnötigem sowie die ständige Optimierung.

Doch wie steht es um den Vertriebsentwicklungsprozess in Ihrer Firma? Ist dieser auch schon ‘lean’ genug?

Als Verkaufsleiter oder Vertriebsentwickler dürften Sie folgende Fragen besonders interessieren:

• Sind meine Verkäufer und Berater belastbar, motiviert und bereit, sich weiterzuentwickeln?
• Organisieren meine Verkäufer die Arbeit mit Geschäftssinn?
• Gehen meine Vertriebler mit Kunden positiv um?
• Führen meine Verkäufer Verkaufsgespräche ergebnisorientiert?
• Argumentieren und verhandeln meine Verkäufer geschickt und überzeugend?
• Wie kann ich neue Vertriebsstrukturen schnell aufbauen und neue Verkaufsstandorte mit gutem Vertriebspersonal besetzen?
• Last not least: Bin ich mit meinem bestehenden Team in der Lage, meine Verkaufsziele zu erreichen? Welche Art Verstärkung benötige ich für mehr Erfolg?

Mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten 2-4 Mal mehr und bessere Bewerber

Die Erfahrung zeigt, dass es im Wettbewerb um die Talente vorallem darauf ankommt, zielgruppensprezifisch und anders als alle anderen bei der Inseratewerbung vorzugehen. Mit Active Sourcing sprechen wir die geeignete Zielgruppe an, mit attraktiven Verstärkungswunsch-Stelleninseraten gewinnen wir das Interesse potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten. Verstärkungswunsch-Stelleninserate benötigen

• nur wenig Text
• sind mehrfach bebildert
• zeigen die Ansprechsperson
• sind attraktiv
• unterscheiden sich von Standard-Inseraten
• wecken Interesse, mehr zu erfahren und Fragen zu beantworten
• verfügen über einen Link, der den eigentlichen Rekrutierungsprozess startet:
  • Anforderungs-Check (Stellen-Grundanforderungen)
  • Potenzial-Check (Erfolgspotenzial)

Nachfolgend ein paar Praxis-Beispiele von Verstärkungswunsch-Stelleninseraten:

Aufwandarm Kandidaten sortieren und filtern

Mit der automatisierten Überprüfung der Erfüllung der Grundanforderungen (Anforderungs-Check) für eine zu besetzende Stelle sowie die anschliessende automatisierte Evaluation des Erfolgspotenzials der Bewerber (Potenzial-Check), können Sie Spreu von Weizen aufwandarm bearbeiten lassen, ohne auch nur ein Bewerbungsschreiben oder ein CV in die Hand zu nehmen.

Anforderungs-Check zur Überprüfung der Stellen-Grundanforderungen

Für die Überprüfung der Erfüllung der spezifischen Stellen-Grundanforderungen werden Online-Fragenkataloge genutzt, welche mit einem “digitalen Fachgespräch” vergleichbar sind. Kandidaten beantworten dazu eine beliebige Anzahl stellenspezifischer Fragen und geben bei Bedarf auch konkrete Antworten, die später bewertet werden können. Nur wer die Grundanforderungen erfüllt, kommt weiter.

Potenzial-Check zur Evaluation des Erfolgspotenzials der Kandidaten

Für die Potenzial-Evaluation stehen insgesamt 9 Online-Fragenkataloge zur Verfügung. Je nach Funktion bzw. Stellenanforderung kommt der geeignetste Online-Fragenkatalog zur Anwendung.

Im Ranking und Monitoring alle Kandidaten verwalten und die Besten bewerten

Die Besten im Ranking (Kandidaten 1-6 im übernächsten Bild, in grün) beurteilen Sie anschliessend im Quervergleich aufgrund der gegebenen Antworten im Anforderungs-Check und der eingereichten Bewerbungsunterlagen. Nachfolgend ein kleiner Ausschnitt zu den Fragen 13 und 14:

Somit resultiert ein überarbeitetes Ranking, worauf Sie sich dann nur noch mit den 3-4 Besten abgeben und erste Gespräche führen müssen.

Video-Selfie-Check für einen ersten Kandidaten-Eindruck

Bei Ihren Vertriebsaktivitäten ist die Person und Erscheinung Ihres Verkaufspersonals ein wichtiges Element für die Kundengewinnung? Bspw. im Mode-, Verlags- und Medienbereich? Dann nutzen Sie unsere Video-Selfie-Funktion, um sich in wenigen Minuten ein Bild von den Bewerbern zu machen, ohne dass Sie sie gleich zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Bewerber beantworten dazu bei laufender Video-Selfie-Aufzeichnung bis zu 5 von Ihnen vorgegebene Fragen.

Eine Vertriebskette schnell an verschiedenen Standorten etablieren

Sie möchten gleichzeitig mehrere Standorte aufbauen? In München, Stuttgart, Frankfurt, Hamburg, Berlin, …? Wenn Sie im Lean Recruiting Monitoring die eingegangenen Bewerbungen nach Postleitzahl sortieren, können Sie mögliche gut qualifizierte Bewerber gleich den jeweiligen Standortleitern zuweisen.

So wie Mr. Cheney, eine Vertriebskette für American Cookies, welche in kürzester Zeit 30-40 zusätzliche Läden eröffnet hat, welche pro Laden 6-10 Mitarbeitende erforderlich machten. Der zuständige Partner meinte in diesem Zusammenhang:

Mit Lean Recruiting schaffe ich in ein paar Stunden pro Woche, was früher von 3 Leuten gemacht wurde.

Die Neuen sind besser. Sie lernen schneller, halten sich mehr an die Regeln, kommunizieren mehr, bedienen Kunden besser, lächeln mehr.

Die Lean Recruiting Prozessschritte im Überblick

Für die qualitative Verbesserung Ihres Verkaufsteams sind bei Neuanstellungen folgende LEAN RECRUITING-Massnahmen vorgesehen:
1Zielgruppen-spezifische Ansprache: Mit sog. Verstärkungswunsch-Stelleninseraten wecken Sie das Interesse Ihrer Zielpersonen; ein Klick auf den Link im Inserat startet den Bewerbungsprozess.
2Anforderungs-Check: Die Erfüllung der fachlichen und persönlichen Stellen-Grundanforderungen wird automatisiert überprüft. Weiter kommt nur, wer die Grundanforderungen erfüllt.
3Potenzial-Check: Das Erfolgspotenzial der Kandidaten wird automatisiert evaluiert. Nur wer über ein gut ausgebildetes Potenzial verfügt, kommt weiter. Mehr zum Thema Potenzial-Analyse.
4Kandidaten-Ranking: Bevor Sie Kandidaten zum Gespräch einladen, lassen Sie alle Bewerber im Kandidaten-Ranking sortiert anzeigen.
5Beste bewerten: Die 5-10 besten Kandidaten bewerten Sie hinsichtlich der im Anforderungs-Check erhaltenen Antworten mittels direktem Quervergleich, ebenso hinsichtlich des eingereichten CVs. Optional auch hinsichtlich der eingereichten Video-Selfies.
6First Calls: Anschliessend führen Sie mit den 3-4 Besten einen First Call und entscheiden, ob Sie mit der Person ein First Date vereinbaren möchten.
7First Dates: Anlässlich des First Date führen Sie ein standardisiertes Interview und geben dem/der Kandidaten/in auch Gelegenheit, sich mit Personen aus Ihrem Verkaufsteam auszutauschen.
8Anstellungsentscheid: Bleibt noch Referenzen zu überprüfen und die/den passendste/n Kandidatin/en unter Assistenz Ihrer HR-Stellen unter Vertrag zu nehmen.
9Talent-Pool/Pipeline: Ebenfalls gute Kandidaten verbleiben im Talent-Pool, sodass Sie bei späteren Stellenausschreibungen zuerst auf diese zurückgreifen können.

So einfach funktioniert LEAN RECRUITING im Verkauf und allen anderen Unternehmensfunktionen auch. Noch Fragen? Mehr dazu gerne im persönlichen Gespräch!