Kohärente Prozess-Einbindung der unterschiedlichen Recruiting Stakeholders

Mitarbeitende wechseln immer häufiger, die Zahl offener Stellen hat bspw. in der Zeit von 2014-2018 in Deutschland um satte 60% zugenommen. Und die Digitalisierung schafft zusätzlichen Bedarf an qualifizierten Mitarbeitenden. Der Erfolgsfaktor Personal wird umso kritischer und bedeutender bei steigenden Anforderungen an die Unternehmen. Umso wichtiger ein Rekrutierungsprozess, der die unterschiedlichen Ansprüche der beteiligten Recruiting Stakeholders gebührend berücksichtigt – allen voran die Hiring Line Manager, die Recruiter, die Bewerbenden sowie die eigene Belegschaft:

Als CEO oder Patron einer KMU dürften Sie ein virulentes Interesse daran haben, wen Sie aus guten Gründen einstellen und wen nicht. Als CFO eines mittelständischen oder grossen Unternehmens, geht es Ihnen vorallem um Effizienzsteigerung und Kosteneinsparung, insbesondere auch in der Personalbeschaffung. Als Hiring Line Manager möchten Sie auf Ihr Tagesgeschäft fokussieren und wünschen sich, zeitsparend nur noch mit den drei bis vier Besten Bewerbungsinterviews führen zu müssen.

Als Recruiter möchten Sie möglichst schnell und aufwandarm passende Kandidaten “liefern” können, um nicht unter Druck zu geraten.

Bewerbende schätzen eine schnelle Rückmeldung, möchten sich persönlich in den Bewerbungsprozess einbringen können und ziehen eine direkte Kommunikation mit Hiring Line Managern vor.

Last not least erweisen sich Mitarbeiterempfehlungen durch die eigene Belegschaft als günstige Quelle für potenzielle Neuanstellungen, welche im Prozess eine gesonderte Behandlung erfahren können.

Summa summarum resultiert aus einem Stakeholder-gerechten Rekrutierungsprozess eine positive Candidate Experience, welche Ihre Chancen als Arbeitgeber mit hohen Kununu-Werten wahrgenommen zu werden beträchtlich erhöht.

LEAN RECRUITING Einsatzbereiche

Die Einsatzbereiche von LEAN RECRUITING sind äusserst vielfältig und attraktiv für jede Organisation, die sich von anderen sichtbar abheben möchte und sich zum Ziel gesetzt hat, nur mit den besten Mitarbeitenden zusammen zu arbeiten und damit eine führende Position im kompetitiven Wirtschaftsumfeld einzunehmen.

Mit LEAN RECRUITING nutzen Sie ein einzigartiges Konzept, welches Sicherheit und Zuverlässigkeit in Personalentscheidungen garantiert –  nicht zuletzt aufgrund des dem System zugrundeliegenden Mastermodells. Denn es beantwortet die Frage, was die Besten und Erfolgreichen im Vergleich zu den weniger Erfolgreichen anders machen.

Zudem wurden rund 200 der gebräuchlichsten Berufe den 29 unterschiedlichen, anforderungsbezogenen Fragenkatalogen zugeordnet, sodass für praktisch jede Stellenausschreibung das passende Set für die Vorauswahl und Auswahl zugeordnet werden kann.

Wenn das LEAN RECRUITING Bewerbermanagement prozessgetreu aufgesetzt und durchgeführt wird, dann löst LEAN RECRUITING 90% aller Personalbeschaffungsprobleme:

• Geeignete werden einfacher, schneller und kostengünstiger gefunden als mit “klassischem” Recruiting.
• Nicht nur das, auch gegenüber allen anderen Rekrutierungsmethoden hat LEAN RECRUITING die Nase vorn – die KPI Key Performance Indikatoren bestätigen es.

Die Zahlen sprechen deutlich für LEAN RECRUITING

Warum?

1. Für Stellen mit wenigen Bewerbungen bringen zielgruppenspezifische Stellenanzeigen in Form von Verstärkungswünschen zwei- bis viele Male mehr Bewerbungen.
   Für Stellen mit ganz wenigen Bewerbungen braucht es zusätzlich Active Sourcing.
2. Mehr Bewerbungen = mehr Gute / Bessere / wirklich Geeignete.
3. Trotz mehr Bewerbungen gibt es dank automatischem Sortieren aber weniger Bearbeitungsaufwand, denn mit Lean Recruiting müssen selten mehr als die 10 Besten bearbeitet werden,
4. was die Recruiter sofort und nachhaltig entlastet und
5. bis zu 50% weniger Kosten pro Einstellung bedeutet.
6. Geeignete werden zuverlässiger gefunden, weil die Grundvoraussetzungen systematisch abgeklärt und das Potenzial anforderungsbezogen evaluiert werden, was besser und weniger aufwändig ist als zeitraubender CV-Check und HR-Interviews.
7. Die im Lean Recruiting-Prozess gewonnenen Informationen helfen im Frist Call, im Frist Date und im Peer-Meeting anforderungsbezogene Themen anzusprechen und ganz gezielt abzuklären, weshalb die Neuen dann meistens auch wirklich gut oder besser sind.
8. Mit Lean Recruiting wird die ‘Time to Hire’ auf +/-20 Tage verkürzt, bei gewissen Funktionen (bspw. Shop-Personal) gar noch 7 bis 10 Tage.
9. Die Bewertung der Besten durch die Hiring Manager gibt einen Überblick über das Angebot an Bewerbern, bereitet die Hiring Manager auf die Gespräche vor und führt zu einer positiven, realistischen Erwartungshaltung für die kommenden Gespräche.
10. In Peer-Meetings wird der Cultural Fit geprüft und bei High-Skill-Jobs Fachliches ausreichend detailliert geklärt.
11. Wenn die Peers Ja-Sagen (“die/den wollen wir!”; “die/der kann uns verstärken!”), dann läuft das On-Boarding meistens gut und sorgt für eine nachhaltige Personalbeschaffung.

Erfahren Sie jetzt mehr über LEAN RECRUITING:

Versetzen Sie sich beispielhaft in die Lage der nachfolgend genannten Recruiting Stakeholders und klicken Sie dazu bitte den gewünschten Seiten-Link:

• Lean Recruiting für CEOs und CFOs

• Lean Recruiting für HR-Recruiter

• Lean Recruiting für Traineeships

• Lean Recruiting für Schulleiter und Anstellungsbehörden

• Lean Recruiting für Projektleiter

• Lean Recruiting für Verkaufsleiter und Vertriebsentwickler

• Key Performance Indikatoren für die Personalauswahl