Über LEAN RECRUITING

Über LEAN RECRUITING – das Wichtigste auf einer Seite

 

Bewerbermanagment – effizient + lean:

LEAN RECRUITING ist aus dem Bedürfnis führender, wettbewerbs-orientierter Unternehmungen entstanden, im Rahmen der Personalauswahl und Personalentwicklung nicht nur über die beste anforderungsbezogene Potenzialanalyse zu verfügen, sondern über ein Instrumentarium, das den gesamten Rekrutierungsprozess möglichst effizient und damit ‘lean’ unterstützen würde. Ein Bewerbermanagement also, das einfacher, schneller, besser und kostengünstiger sein sollte, als es das “klassische” Recruiting sowie gängige Bewerbermanagement-Systeme zu leisten vermochten. Die Vorauswahl sollte denn auch soweit automatisiert erfolgen, damit HR Recruiter und zuständige Linienvorgesetzte möglichst wenig Zeit für administrative Tätigkeiten wie die Bewerberkorrespondenz oder das CV-Sichten aufwenden mussten. Kurz: Repetitive und rechnerische Arbeiten sollten wenn immer möglich dem Computer überlassen werden.

Anforderungs- und Potenzial-Check:

Dazu bedurfte es an sich nur einer kleinen Änderung im klassischen Rekrutierungsprozess: Statt unzählige Bewerbungsschreiben und CVs von Bewerbern manuell zu sichten, sollten HR Recruiter bzw. die zuständigen Linienvorgesetzten sich lediglich noch mit den Besten befassen müssen, im Idealfall also mit noch 3-4 Bewerber-Dossiers der engeren Wahl. Um die Besten einzugrenzen, werden in LEAN RECRUITING zwei vorausgeschaltete Filter genutzt: Zum einen stellenbezogene Fragenkataloge (eine Art “virtuelles Interview”, welches die Erfüllung der Grundvoraussetzungen der Stelle automatisiert überprüft), zum anderen die eingangs erwähnten, anforderungs-bezogenen Potenzialanalysen, welche anschliessend das Erfolgspotenzial der Kandidaten evaluieren. Es kommt folglich nur im Rekrutierungsprozess weiter, wer beides erfüllt.

Nur die Besten im Ranking bewerten:

Dieser vorgeschaltete Screening-Prozess, bei dem selbstverständlich auch Bewerbungsschreiben und CVs der Kandidaten eingefordert werden, resultiert im sogenannten Kandidaten-Ranking, wo alle Kandidaten in sortierter Reihenfolge mit den jeweiligen Resultaten gelistet werden.

Bild Lean Recruiting Ranking

Die Besten können nun noch hinsichtlich der im virtuellen Interview gegebenen Antworten, bezüglich der hochgeladenen CV-Inhalte sowie bei Bedarf optional auch anhand von Video-Selfies zusätzlich bewertet werden. Danach erfolgt die Einladung zum First Call mit dem zuständigen Linienvorgesetzten.

Zielgruppenspezifische Inserate:

Bewusst sollten auch dort Abstriche gemacht werden, wo Nice-To-Have-Funktionalitäten nicht zwingend erforderlich sein oder gar Nachteile mit sich bringen würden. Beispielsweise im Bereich der Inseratgestaltung und -schaltung, welche nicht an irgendwelche Bewerberportale angebunden ist.

Die Erfahrung hat immer wieder gezeigt, dass Schnittstellen zu Job-Portalen eine attraktive Inseratgestaltung praktisch nicht zulassen, ja die Attraktivität der Inserate sogar stark beeinträchtigen – die diesbezüglichen Stellen-Inserate wirken meist wie alle anderen auch, weisen viel Text auf und sind langweilig, wenig Interesse weckend.

Verstärkungswünsche wirken:

Mit den sog. ‘Verstärkungswunsch-Stelleninseraten’ beschreitet LEAN RECRUITING daher einen eigenen, wirkungsvolleren Weg, der erfahrungsgemäss 2-4 Mal mehr Bewerbungen bringt.

Interessierte Kandidaten also, welche im zielgruppenspezifischen Stelleninserat lediglich einen Link zu klicken brauchen, um mit der Beantwortung von Fragen zu erfahren, ob sie auf die ausgeschriebene Stelle passen.

Und das Entscheidende: Mit dem einen Klick startet der eigentliche LEAN RECRUITING-Prozess mit der automatisierten Bewerber-Korrespondenz und Kandidaten-Filterung.

Bild Lean Recruiting Verstärkungswunsch-Stelleninserate

Positive ‘Candidate Experience’:

Bewerbermanagement-Systeme bezwecken die Kanalisierung der Kandidaten und Standardisierung des Bewerbungsprozesses. Mit der Vereinheitlichung werden jedoch auch unnötige Bewerbungshürden geschaffen, die das Verfahren ad absurdum führen und dazu beitragen, dass gute Kandidaten schon in der ersten, wichtigen Phase des Bewerbungsprozesses abwinken und von einer Bewerbung absehen.

Umgekehrt ein Lean Recruiting-Bewerber, der sich zum einen durch das Verstärkungswunsch-Inserat angesprochen fühlt und die Beantwortung der stellenbezogenen Fragen mit Neugier und einem Gefühl von angenehmer Herausforderung angehen wird. In der nachfolgenden Folie haben wir für Sie die häufigsten Bewerbungshürden zusammengestellt.

Bild Bewerbungshürden bei Bewerbermanagement-Systemen

Überzeugende Vorteile:

Unsere Kunden möchten LEAN RECRUITING nicht mehr missen:

  • Zielgruppenspezifischer: 2-4 Mal mehr Bewerbungen bei Bedarf
  • Positiver: Nachhaltige ‘Candidate Experience’ inklusive
  • Besser: Qualifiziertere Kandidaten (Anforderungs- und Potenzial-Check)
  • Einfacher: Bewerber-Kommunikation per Maus-Klick
  • Effizienter: CV-Lesen + Interviews nur noch für die 3-4 Besten
  • Schneller: 80% der Vakanzen können in 3 Wochen besetzt werden
  • Günstiger: Kosteneinsparungen von 25-50%

Key Performance Indikatoren belegen es:

LEAN RECRUITING ist die mit Abstand performanteste Rekrutierungs-Methode. Mehr dazu hier.

Bild Lean Recruiting versus Klassisches Recruiting


 

Vielfältige Nutzungsoptionen:

Um den unterschiedlichen Nutzerbedürfnissen gerecht zu werden, wird LEAN RECRUITING heute in unterschiedlicher Form angeboten. Als Punktesystem für nur sporadische Nutzung oder auf Lizenzbasis für die regelmässige Besetzung aller Vakanzen. Ob durch Sie und Ihr Team als geschulte Anwender oder allenfalls in Kooperation mit uns als Ihrem LEAN RECRUITING Berater und Partner im In– oder Outsourcing-Mandatauftrag – oder gar im Rahmen einer exklusiven Branchen-Lizenz. LEAN RECRUITING kennt keine Grenzen.

 

Meinungen über LEAN RECRUITING:

Sie möchten vor einer Entscheidung gerne von Dritten wissen, was diese von LEAN RECRUITING halten? Wir haben Ihnen dazu nachfolgend einige Voten aus unterschiedlicher Perspektive zusammengestellt:

  • Kandidaten-Sicht: “Die Stellenanzeige ist mir aufgefallen und hat mich angesprochen.” “Die Fragen waren interessant und relevant …” “Nach wenigen Tagen erhielt ich eine Einladung, mich mit dem Vorgesetzten in Verbindung zu setzen.” “Nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten, hatte ich auch Gelegenheit, die zukünftigen Arbeitskollegen kennen zu lernen.” “Die Bearbeitung meiner Bewerbung war sehr schnell und unkompliziert.”
  • Vorgesetzten-Sicht: “Mit dem HR Recruiter fasse ich die wichtigsten Anforderungen in Fragen, die alle beantworten müssen.” “Die Stellenanzeige fällt auf jeden Fall auf und spricht die gesuchte Zielgruppe an.” “Die Woche darauf erhalte ich bereits die ersten guten Bewerbungen zur Bewertung.” “Die vergleichende Bewertung der Besten geht einfach und schnell.” “Mit einem Klick, gehen die ersten Einladungen raus.” “Alles geht deutlich schneller, als vorher.”
  • HR Recruiter-Sicht: “Wenn es eine neue Vakanz gibt, schaue ich zuerst in der Talent-Pipeline nach, andernfalls erarbeite ich mit dem Vorgesetzten die anforderungs-bezogenen Fragen, welche die Kandidaten beantworten müssen.” “Ich wähle den passendsten Fragenkatalog für die Potenzialerhebung aus und erstelle die zielgruppen-spezifische Stellenanzeige.” “Ich überwache den Prozess im Monitoring, wo alle Bewerbungen zusammenlaufen, löse mit nur einem Klick Absagen aus oder schliesse die Vakanz.”
 

In eigener Sache:

Seit 2011 unterstützt HRM Tools GmbH Kunden auf Projekt- oder Mandatsbasis dabei, mit dem LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-System die besten Mitarbeitenden zu finden, automatisiert und eignungsdiagnostisch auszuwählen, weiterzuentwickeln und an sich zu binden. Wir freuen uns darauf, Sie beratend bei der Realisierung des LEAN RECRUITING-Prozesses unterstützen zu dürfen.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg, lic.oec.HSG/Geschäftsführer c/o HRM Tools GmbH

René Anderegg, lic.oec.HSG
HRM Tools GmbH